央企工资改革是怎么回事？改革的原因是什么？

 昨天傍晚，正当许多人下班回家之时，一条消息在朋友圈里广为转发——《中央企业工资总额管理办法》出台了!

　　《办法》明确，对中央企业工资总额实行分类管理，并与利润总额等经济效益指标等挂钩。工资问题既有经济属性，又有社会属性，事关民生，事关公平。2019年《办法》开始在央企全面施行。很多人关心，这个新《办法》实施，会给央企的“工资条”带来哪些变化?

　　为第一时间回应大家关切，麻辣哥赶紧阅读了文件、采访了专家，希望能给出一个更明确更清晰的答案。“真相”到底如何，且听我细细说来——

　　不同功能定位的企业，工资总额实行差异化的决定机制

　　中央企业工资总额管理，其实是一种调节国家、企业、职工三者利益关系的重要方式，也是国资委履行出资人职责的重要手段。具体来看，每家央企的功能定位不同，其工资总额的决定机制也不一样。

　　《办法》明确，对中央企业工资总额实行分类管理，主要是分了三大类：一是备案制，二是核准制，三是“探索制”。

　　——处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业，工资总额预算原则上全部实行备案制管理，企业可以自主决定年度工资总额预算。

　　——以提供公共产品或服务为主的公益类中央企业，工资总额预算继续实行核准制管理。还有一些商业类央企，它们属于重要行业和关键领域，主业关系到国家安全、国民经济命脉，也是实行核准制。

　　——对开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的中央企业，提出可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。

　　这个“探索制”的特点，是更加灵活高效的管理方式。因为没有什么框框，所以更加令人期待。最关键的，实施分类管理，企业在分配上有了更大自主权。发多少工资，更能自己说得算了。

　　业内人士分析，2003年成立以来，国资委对央企工资总额的管理大致经历了“由放到收，再到放”的过程——

　　先是初步建立起工资总额调控体系，在促进企业经济效益高速增长的同时，保障了职工工资较快提高。

　　后来，在部分央企员工尤其是个别高管的薪酬过高屡遭诟病的大背景下，监管趋于加强，预算管理机制开始建立。到2014年，我国实现了中央企业工资总额预算管理的全覆盖。不过也有企业反映，在健全机制、促进公平的同时，管理过严会造成机制不够灵活、激励不够到位等问题，不仅员工积极性会打折，企业竞争力也会减弱。

　　2015年，我国吹响了新一轮国企改革的号角。为让工资总额确定得更科学更合理，新一轮的改革方案提出“建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”(即“一适应、两挂钩”)。2018年5月，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，而刚刚公布的《中央企业工资总额管理办法》，正是落实这些改革和政策的具体举措。

　　“由审批制到核准制再变为备案制，是一个了不起的变化!大部分央企将采取备案制。这意味着，企业在分配上的自主权更强了。”国资领域专家李锦表示。未来在发工资这件事上，国资委与中央企业的权责会更加清晰——国资委负责管制度、管总量、管监督，中央企业则负责管内部自主分配、管预算分解落实、管具体操作执行。

　　简单以“经济效益论英雄”，并不适合所有央企

　　新《办法》还有一个重要变化，就是提出工资总额的确定办法，要实行挂钩机制。企业发多少工资，更科学更有章可循了。

　　过去，国有企业工资决定机制，具有工资增长与经济效益“单一挂钩”的特点。简单“以经济效益论英雄”，已经不适应当前收入分配改革的要求。

　　为此，《办法》按照统筹考虑效益、效率、劳动力市场对标等多重因素的思路，提出了“两挂钩”这一更科学的工资总额确定办法：

　　一是“效益决定”，即工资总额增长主要与企业经济效益增幅挂钩联动。

　　二是“效率调整”，即根据人工成本投入产出效率、劳动生产率等指标对标情况，对工资总额增幅适度调整。这次《办法》还特意明确：企业同口径增人不增工资总额、减人不减工资总额，这也意在引导企业提高效率。

　　“‘两挂钩’会倒逼企业从追求增长速度向追求发展质量转变，使其更多在利润率、劳动生产率、投资回报率方面下功夫，继续减员增效、瘦身健体、压缩成本。”李锦说。

　　工资涨不涨、涨多少，关键看企业干得好不好

　　说了一大堆，到底央企员工的工资会不会涨呢?

　　通过刚才的分析不难看出，央企涨工资肯定不会“一刀切”，工资涨不涨、涨多少，关键看企业干得好不好。只要你所在的央企效益好、效率高，工资总额就有望提高，涨工资就是大概率事件。

　　去年，中央企业累计实现营业收入29.1万亿元，同比增长10.1%，实现净利润1.2万亿元，同比增长15.7%，创历史最好水平，相当数量的央企都符合“效益好、效率高”的标准。

　　“国有企业工资总额管理是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，也是激发微观主体活力的重要措施。”李锦认为，《办法》的出台有望进一步增强央企的活力和动力，从而使其实现高质量发展。

　　从目前改革方案来看，企业内部的工资分配将更多向生产一线和高技能人才倾斜，并完善中长期激励机制。“目前，一些中央企业已经在旗下科技型企业开展股权期权和分红激励，对行业领军人才、高端特聘人才、核心研发人员，以及新招录的高层次和硕士以上人才，探索实行利润分享、项目分红、岗位分红等市场化薪酬制度。有的企业对关键技术岗位的优秀人才实行年薪制并设立企业年金。”在李锦看来，这些新做法有望在今后大批涌现。

　　很多央企都是大块头，它们活力迸发、效益提高，对助推经济高质量发展具有重要作用，这对全社会来说都是好事。

　　放活不等于“任性”，工资上涨有“紧箍咒”和“高压线”

　　不过，也有人在担心，管得更松了、放得更开了，央企会不会任性地涨工资，从而羡煞旁人、造成新的分配不公呢?

　　对于这一点，大家也可放心，因为《办法》里不仅有“紧箍咒”，还有“高压线”：

　　对于实施备案制管理的企业，出现严重违反有关规定的，将其管理方式由备案制调整为核准制。”此外，企业工资总额管理情况还将纳入各项监督检查范围，与审计、巡视等工作形成合力，切实保证监管到位。

　　——国资委会按照有关部门发布的工资指导线和对非竞争类国有企业的工资调控要求，对部分工资水平偏高、过高的行业与企业，尤其是主业不属于充分竞争行业和领域的企业工资增长过快的情况进行适当约束，确保工资的水平与增幅更公平合理、规范有序。

　　当然，文件出台还只是第一步，从企业工资总额的“报表”到员工拿到手的“工资条”，还需要企业持续深化内部三项制度改革，构建“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化劳动用工和收入分配管理机制。国资委也表态了，2019年，他们将进一步推进这项工作，持续增强企业活力与竞争力。未来，值得期待。